Ein Angebot für Paul: Der Titel ist klar, der Vertrag noch nicht
Paul ist Facharzt für Chirurgie und arbeitet als Oberarzt. Ein Krankenhausträger bietet ihm die Leitung einer chirurgischen Abteilung an. Vorgesehen sind 240.000 Euro festes Jahresbruttogehalt, ein Zielbonus von 40.000 Euro und eine Beteiligung an wahlärztlichen Erlösen. Paul möchte zusagen. Allerdings darf der Träger laut Entwurf die Abteilung verändern; über Personalentscheidungen soll lediglich „Benehmen“ hergestellt werden.
Der Fall ist frei erfunden. Auch die Beträge dienen ausschließlich der Veranschaulichung und sind keine Aussage über marktübliche Chefarztgehälter. Wir begleiten Paul von der Vertragsprüfung bis zu einer später geplanten Zusammenlegung seiner Abteilung.
Was ist ein Chefarztvertrag rechtlich?
Der Chefarztdienstvertrag ist bei einer privatrechtlichen Anstellung regelmäßig ein Arbeitsvertrag. Medizinische Eigenverantwortung schließt die Arbeitnehmereigenschaft nicht aus. Entscheidend sind die vereinbarten Aufgaben und die tatsächliche Eingliederung in den Krankenhausbetrieb. Für verbeamtete Chefärzte und besondere Universitätsverhältnisse gelten zusätzliche Regelungen.[1]
Ist jeder Chefarzt ein leitender Angestellter?
Nein. Die Bezeichnung allein entscheidet weder über den betriebsverfassungsrechtlichen Status noch über den Kündigungsschutz. § 5 Absatz 3 BetrVG knüpft an konkrete Befugnisse und Aufgaben an. § 14 Absatz 2 KSchG hat eigene Voraussetzungen, insbesondere die Berechtigung zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern.[2]
Pauls medizinische Leitungsfunktion ersetzt deshalb keine Prüfung seiner Personalbefugnisse. Ob er Bewerber nur vorschlagen oder verbindlich einstellen darf, macht einen erheblichen Unterschied.
Wann sollte ich den Chefarztvertrag prüfen lassen?
Sobald ein konkreter Entwurf vorliegt, möglichst vor der Kündigung der bisherigen Stelle. Zur Prüfung gehören sämtliche Anlagen: Eine Vergütungsabrede kann erst verständlich werden, wenn die dort in Bezug genommene Beteiligungsordnung vorliegt. Auch mündliche Zusagen über Stellen, OP-Kapazitäten oder Investitionen sollten im Vertrag nachvollziehbar festgehalten werden.
Bei Paul wird zunächst geklärt, welche Gesellschaft sein Arbeitgeber werden soll und für welchen Standort er die Verantwortung übernimmt. Die Zugehörigkeit zu einem Krankenhauskonzern verschafft ihm keine Ansprüche gegen jede Konzerngesellschaft.
Ein Muster der Deutschen Krankenhausgesellschaft kann ein Ausgangspunkt sein. Es ersetzt die Verhandlung über Pauls Bedingungen nicht. Vorformulierte Klauseln unterliegen auch in Chefarztverträgen der gesetzlichen Inhaltskontrolle. Ein hohes Gehalt oder die Unterschrift unter den Vertrag machen unangemessene Klauseln nicht wirksam. Ob tatsächlich ausgehandelt wurde, ist für die jeweilige Regelung zu beurteilen.[3]
Welche Leitungsbefugnisse und Ressourcen gehören in den Vertrag?
Der Vertrag sollte den Verantwortungsbereich konkret beschreiben. Dazu gehören das medizinische Fachgebiet und die zugeordneten Standorte. Bei einer fachübergreifenden Zentrumsstruktur muss klar sein, wer über die ärztliche Organisation entscheidet und welche Aufgaben bei einer übergeordneten Leitung verbleiben.
Medizinische Entscheidungen dürfen nicht durch kaufmännische Weisungen bestimmt werden. Die organisatorischen Befugnisse des Trägers bleiben innerhalb der rechtlichen und vertraglichen Grenzen bestehen. Die ärztliche Berufsordnung gilt auch im Arbeitsverhältnis; verbindlich ist die Berufsordnung der zuständigen Landesärztekammer.[4]
Was unterscheidet Benehmen und Einvernehmen?
Benehmen verlangt grundsätzlich eine Beteiligung und ernsthafte Auseinandersetzung mit der Stellungnahme des Chefarztes. Eine Zustimmung ist damit regelmäßig nicht gemeint. Einvernehmen setzt demgegenüber grundsätzlich eine übereinstimmende Entscheidung voraus. Welche Mitwirkung für welche Personalmaßnahme besteht, ergibt sich aus dem vollständigen Vertrag.
Für Paul reicht ein allgemeines Anhörungsrecht bei der Besetzung seiner Oberarztstellen nicht aus. Er möchte bei der fachlichen Auswahl verbindlich beteiligt werden. Ob damit zugleich eine selbständige Einstellungsbefugnis verbunden ist, muss gesondert geregelt werden.
Was gilt bei unzureichender Personalausstattung?
Verantwortung muss mit tatsächlichen Handlungsmöglichkeiten zusammenpassen. Personalbedarf, Vertretung und verfügbare OP-Zeiten sollten deshalb belastbar vereinbart werden. Bei Versorgungsrisiken braucht es einen festgelegten Weg zur Geschäftsführung und eine dokumentierte Reaktion. Eine Überlastungsanzeige allein beseitigt weder ärztliche Pflichten noch mögliche Haftung. Im konkreten Betrieb müssen geeignete Schutzmaßnahmen folgen.
Welches Chefarztgehalt ist wirklich gesichert?
Zunächst ist das feste Jahresbruttogehalt von erfolgsabhängigen Bestandteilen zu trennen. Bei Paul sind 240.000 Euro als Fixum vorgesehen. Die zusätzlichen 40.000 Euro sind ein Zielbetrag. Ob er sie erhält, hängt von der wirksamen Bonusregelung und ihrer Durchführung ab.
Der Vertrag sollte Zahlungszeitpunkte und etwaige Anpassungen nennen. „Außertariflich“ bedeutet keine automatische Gehaltssteigerung. Ebenso wenig ist damit schon geklärt, ob einzelne Tarifregelungen durch eine vertragliche Bezugnahme gelten. Bei einem Wechsel innerhalb desselben Hauses sollten bisherige Ansprüche und Versorgungszusagen ausdrücklich abgeglichen werden.
Eine Einkommensprognose aus dem Bewerbungsgespräch ist noch keine Garantie. Wer mit erheblichen variablen Einnahmen kalkuliert, sollte die Berechnungsgrundlagen erhalten und eine mögliche Mindestabsicherung verhandeln.
Liquidationsrecht oder Beteiligung an Krankenhauserlösen?
Ein eigenes Liquidationsrecht berechtigt den Chefarzt unter den weiteren rechtlichen Voraussetzungen zur Abrechnung eigener Honorarforderungen. Bei einer Beteiligungsklausel stehen die Erlöse dem Krankenhaus zu; der Chefarzt erhält daraus eine vertraglich bestimmte Vergütung. Die Modelle dürfen nicht gleichgesetzt werden.[5]
Bei Paul soll eine Erlösbeteiligung gelten. Dafür muss feststehen, welche Einnahmen erfasst sind und welche Kosten vorher abgezogen werden. Abrechnungsgebühren, Nutzungsentgelte und eine Beteiligung nachgeordneter Ärzte können den verbleibenden Betrag verändern. Auch Auskunfts- und Kontrollrechte, Fälligkeit sowie der Umgang mit späteren Rechnungskorrekturen gehören geregelt. Bei eigener stationärer Liquidation sind die gesetzlichen Kostenerstattungspflichten des § 19 KHEntgG zu beachten. Ein darüber hinausgehendes Nutzungsentgelt ist gesondert zu beurteilen.[5,6]
Welche Bonusziele sind zulässig?
Qualität und eine verantwortliche Betriebsführung können Gegenstand einer Bonusregelung sein. Die Vergütung darf jedoch die Unabhängigkeit medizinischer Entscheidungen nicht beeinträchtigen. § 135c SGB V verlangt Empfehlungen, die finanzielle Anreize insbesondere für einzelne Leistungen, Leistungsmengen oder Leistungskomplexe ausschließen sollen, und sieht Angaben zur Einhaltung im Qualitätsbericht vor. Die zivilrechtliche Wirksamkeit einer konkreten Klausel ist damit noch nicht abschließend beurteilt.[4,7]
Ein Bonus für eine bestimmte Zahl von Operationen ist deshalb kein unbedenklicher Standard. Für Paul sind nachvollziehbare Qualitätsziele sinnvoller, auf deren Erfüllung er Einfluss hat. Ausgangswerte, Gewichtung und Messung müssen feststehen. Der Vertrag sollte einen frühen, verbindlichen Termin für die Zielfestlegung nennen. Verändert der Träger während des Jahres die Personal- oder Sachmittel, sollte eine Anpassung der Ziele vorgesehen sein.
Was geschieht, wenn Ziele fehlen oder zu spät festgelegt werden?
Zielvereinbarung und Zielvorgabe sind unterschiedliche Modelle. Sollen Ziele vereinbart werden, muss der Arbeitgeber echte Verhandlungen ermöglichen. Das BAG hat dies am 3. Juli 2024 im Verfahren 10 AZR 171/23 klargestellt. Eine vorformulierte Ausweichklausel, mit der der Arbeitgeber den vereinbarten Vorrang gemeinsamer Ziele unterlaufen konnte, hielt der Kontrolle nicht stand.[8]
Bei einer einseitigen Zielvorgabe trägt der Arbeitgeber grundsätzlich die Verantwortung für die rechtzeitige Festlegung. Werden Ziele so spät mitgeteilt, dass sie ihre Anreizfunktion nicht mehr erfüllen können, kommt Schadensersatz in Betracht. Das folgt aus dem BAG-Urteil vom 19. Februar 2025, 10 AZR 57/24. Nicht jede Verzögerung führt automatisch zum vollen Bonus.[9]
Erhält Paul seine Jahresziele erst im Oktober, sollte er die Vertragsregelung und den bisherigen Austausch prüfen lassen. Ein vereinbarter Bonus entfällt nicht einfach, weil die Geschäftsführung die Zielsetzung versäumt. Bei gemeinsamen Zielvereinbarungen kann allerdings auch Pauls eigene Mitwirkung relevant werden. Die beiden BAG-Verfahren betrafen andere Führungskräfte; ihre arbeitsrechtlichen Grundsätze sind bei entsprechend gestalteten Chefarztverträgen zu berücksichtigen.
Was muss bei Wahlleistungen und Chefarztvertretung stimmen?
Eine wahlärztliche Leistung ist nicht schon deshalb medizinisch unnötig, weil sie zusätzlich berechnet wird. Auch bei einer notwendigen Operation kann der Patient eine gesonderte ärztliche Wahlleistung vereinbaren. Der Vergütungsanspruch setzt aber mehr voraus als ein Liquidationsrecht im Chefarztvertrag.[5]
Im Anwendungsbereich des § 17 KHEntgG müssen Wahlleistungen vor ihrer Erbringung vereinbart und die vorgeschriebenen Informationen erteilt werden. Das Gesetz sieht neben der schriftlichen Vereinbarung auch eine Textformalternative mit entsprechender vorheriger Information in Textform vor. Die Anforderungen der GOÄ bleiben zu beachten. Ob eine private Krankenversicherung erstattet, ist eine weitere Frage.[5]
Darf der Oberarzt die Chefarztbehandlung übernehmen?
Bei zugesagter persönlicher Behandlung muss der Wahlarzt die sein Fachgebiet prägende Kernleistung grundsätzlich selbst erbringen. Eine formularmäßige Vertretungsregelung kann nach der BGH-Rechtsprechung eine unvorhersehbare Verhinderung unter bestimmten Voraussetzungen auffangen. Dazu gehört die Beschränkung auf den namentlich benannten ständigen ärztlichen Vertreter. Ein geplanter Urlaub lässt sich damit nicht pauschal gleichbehandeln.[10]
Ist Pauls Abwesenheit vorhersehbar, kommt eine wirksame individuelle Stellvertretervereinbarung nur unter den dafür geltenden Voraussetzungen in Betracht. Dazu gehören rechtzeitige Information und eine echte Wahlmöglichkeit des Patienten. Eine Unterschrift unter ein beliebig bezeichnetes Zusatzformular genügt nicht. Paul sollte die im Haus verwendeten Vereinbarungen prüfen lassen, bevor er auf entsprechende Einnahmen vertraut.
Was bewirkt eine Entwicklungsklausel im Chefarztvertrag?
Eine Entwicklungsklausel behält dem Krankenhausträger regelmäßig organisatorische Änderungen vor. Sie ist deshalb vor allem eine Regelung über dessen Handlungsspielraum. Je nach Wortlaut kann sie die Abteilung verkleinern, Zuständigkeiten verschieben oder die Grundlage variabler Einnahmen berühren.
Vorformulierte Änderungsvorbehalte müssen insbesondere den Anforderungen der §§ 307 und 308 Nummer 4 BGB genügen. Auch die konkrete Ausübung eines wirksam eingeräumten Änderungsrechts ist an den jeweils geltenden Ermessensmaßstäben zu prüfen. Weder ist jede Entwicklungsklausel unwirksam noch erlaubt ihre Überschrift jede beliebige Veränderung.[3,11]
Darf der Träger meine Abteilung zusammenlegen oder meinen Standort ändern?
Später soll Pauls Abteilung mit einer anderen chirurgischen Einheit verbunden werden. Ob der Träger ihm deshalb eine andere Funktion oder einen weiteren Standort zuweisen darf, hängt vom Arbeitsvertrag und vom zulässigen Weisungsrecht ab. Eine Krankenhausreform ändert Pauls Arbeitsvertrag nicht von selbst. Reichen die bestehenden Befugnisse nicht aus, sind eine Vereinbarung oder gegebenenfalls eine rechtlich tragfähige Änderungskündigung erforderlich.[11,14]
Paul sollte deshalb bereits vor Vertragsschluss festlegen lassen, welche Leitungsaufgaben geschützt bleiben und wann eine frühzeitige Beteiligung erfolgen muss. Bei erheblichen Eingriffen kommen vertragliche Ausgleichsregelungen oder ein abgesichertes Mindestentgelt in Betracht. Ein automatischer vollständiger Ausgleich sinkender Liquidationseinnahmen besteht nicht für jede Umstrukturierung. Die Verbindung zur Krankenhausplanung erläutert unser Ratgeber zum Krankenhausrecht.
Welche Nebentätigkeiten darf ein Chefarzt ausüben?
Eine Nebentätigkeitserlaubnis sollte die konkret geplanten Tätigkeiten erfassen. Paul möchte weiterhin Gutachten erstatten. Dafür muss er klären, in welchem Umfang das zulässig ist und ob er dafür Personal oder Räume des Krankenhauses nutzen darf. Über Kosten und Versicherungsschutz sollte Einigkeit bestehen.
Eine Erlaubnis kann Grenzen durch Dienstpflichten, berechtigte Wettbewerbsinteressen oder Berufsrecht haben. Ambulante Leistungen sind auch nicht automatisch eine private Nebentätigkeit. Für eine Teilnahme an der vertragsärztlichen Versorgung müssen die entsprechenden Zulassungs- oder Ermächtigungsvoraussetzungen erfüllt sein. Eine arbeitsvertragliche Zustimmung ersetzt beispielsweise keine Ermächtigung nach § 116 SGB V.[12]
Wie sind Arbeitszeit, Urlaub und längere Krankheit geregelt?
Chefärzte sind nach § 18 Absatz 1 Nummer 1 ArbZG vom Anwendungsbereich des Arbeitszeitgesetzes ausgenommen. Diese gesetzliche Ausnahme darf nicht mit der Frage gleichgesetzt werden, ob Paul leitender Angestellter nach dem BetrVG ist. Die allgemeinen Arbeitsschutzpflichten verschwinden dadurch nicht.[13]
Gerade deshalb sollte der Vertrag den erwarteten zeitlichen Einsatz und die Teilnahme an Ruf- oder Bereitschaftsdiensten konkret beschreiben. Ob zusätzliche Arbeit gesondert vergütet wird, muss anhand der Vereinbarung und der Umstände geprüft werden. Ein pauschaler Anspruch auf Überstundenvergütung lässt sich aus der Überschreitung einer bestimmten Wochenstundenzahl nicht ableiten.
Urlaub und Fortbildungszeiten brauchen eine praktikable Vertretung. Für längere Erkrankungen ist zu klären, welche Zahlungen über die gesetzlichen Ansprüche hinaus zugesagt sind und was mit variablen Bestandteilen geschieht. Eine betriebliche Altersversorgung sollte mit ihren tatsächlichen Bedingungen vorliegen; ein unverbindlicher Hinweis im Angebot genügt für Pauls Planung nicht.
Welche Haftpflichtabsicherung brauche ich?
Paul sollte sich den Umfang seiner Mitversicherung schriftlich bestätigen lassen. Er muss erkennen können, ob eigene wahlärztliche Leistungen und seine Leitungsaufgaben umfasst sind. Für erlaubte Nebentätigkeiten kann zusätzlicher Versicherungsschutz erforderlich sein. Die berufsrechtliche Pflicht zu ausreichender Absicherung bleibt zu beachten.[4]
Zu klären sind auch Deckungssummen und Selbstbehalte sowie der Schutz bei Ansprüchen, die erst nach dem Ausscheiden erhoben werden. Eine weitreichende persönliche Freistellung des Krankenhauses von Schäden sollte nicht ungeprüft unterschrieben werden. Was bei Behandlungsfehlervorwürfen zu tun ist, behandelt unser Ratgeber zur Abwehr von Arzthaftungsansprüchen. In solchen Verfahren vertreten wir Ärzte und andere Leistungserbringer im Gesundheitswesen; Patientenmandate zur Durchsetzung entsprechender Ansprüche übernehmen wir nicht.
Kündigung oder Änderungsangebot: Welche Fristen gelten?
Auch ein Chefarzt kann dem allgemeinen Kündigungsschutz unterliegen. Dafür kommt es insbesondere auf die Wartezeit von mehr als sechs Monaten und den betrieblichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes an. Bei leitenden Angestellten im Sinne des § 14 Absatz 2 KSchG bestehen Besonderheiten beim gerichtlichen Auflösungsantrag des Arbeitgebers. Der Chefarzttitel allein beseitigt den Kündigungsschutz nicht.[2,14]
Muss ich innerhalb von drei Wochen klagen?
Wer sich gegen eine schriftliche Kündigung wehren will, muss grundsätzlich binnen drei Wochen nach deren Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Verhandlungen mit dem Träger halten diese Frist nicht an. Auch bei einer Änderungskündigung ist die Dreiwochenfrist zu beachten.[14]
Die Annahme eines Änderungsangebots unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG muss innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens binnen drei Wochen erklärt werden. Paul sollte ein solches Schreiben deshalb sofort prüfen lassen. Ein gewöhnliches Vertragsänderungsangebot ohne Kündigung ist davon zu unterscheiden. Eine Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag bedarf der gesetzlichen Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.[14,15]
Was gilt für Freistellung, Abfindung und Anwaltskosten?
Eine Freistellung beendet das Arbeitsverhältnis nicht. Welche Vergütung weiterzuzahlen ist und wie variable Ansprüche abzurechnen sind, muss gesondert geklärt werden. Bereits verdiente Vergütung entfällt nicht allein deshalb, weil der Träger Paul nicht mehr beschäftigt. Ausschlussfristen können eine rechtzeitige Geltendmachung erfordern; ihre Wirksamkeit ist zu prüfen.
Eine Abfindung entsteht nicht automatisch mit jeder Kündigung. Häufig wird sie in einer Vereinbarung ausgehandelt. In der ersten arbeitsgerichtlichen Instanz trägt grundsätzlich jede Seite die eigenen Anwaltskosten, auch bei einem Prozesserfolg.[16]
Was sollte für das Ausscheiden vereinbart sein?
Lange Kündigungsfristen sichern Planung, können aber einen beruflichen Wechsel verzögern. Für Paul darf keine längere Kündigungsfrist vereinbart werden als für den Arbeitgeber. Ihre Wirkung sollte er vorab beurteilen.[15]
Bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot sind unter anderem das berechtigte Interesse des Arbeitgebers und die räumliche sowie fachliche Reichweite zu prüfen. Die Bindung darf höchstens zwei Jahre betragen. Als Karenzentschädigung ist mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zuzusagen; die Berechnung erschöpft sich nicht zwingend im Fixgehalt.[17]
Bei einer Trennung müssen noch offene Erlösbeteiligungen und deren Abrechnung nachvollziehbar bleiben. Ebenso sollten Zeugnis, Übergabe und der erforderliche Zugang zu Unterlagen zur Klärung späterer Ansprüche geregelt werden. Patientendaten dürfen dabei nicht ohne Rechtsgrundlage mitgenommen werden.
Chefarztvertrag prüfen und verhandeln mit advomeda
Wenn Ihnen ein Chefarztvertrag angeboten wird oder der Träger bestehende Bedingungen ändern möchte, prüfen wir die Vereinbarungen aus Ihrer konkreten beruflichen Situation heraus. Bei Paul hängen die Personalbefugnisse mit den Bonuszielen zusammen; die Entwicklungsklausel kann wiederum seine Erlösbeteiligung entwerten. Eine Vertragsprüfung muss diese Zusammenhänge erfassen.
Für eine erste Einschätzung benötigen wir den Entwurf mit Anlagen oder Ihren bestehenden Vertrag samt Nachträgen. Teilen Sie uns mit, welche Zusagen Ihnen besonders wichtig sind und ob bereits eine Frist läuft. Kontakt zu advomeda aufnehmen: Telefon 07224 / 994 09 20, E-Mail info@advomeda.de.
Über den Autor
Christian Wagner ist Rechtsanwalt, Fachanwalt für Medizinrecht und Fachanwalt für Sozialrecht. Er berät Ärzte und Einrichtungen des Gesundheitswesens bundesweit von Gernsbach aus. Er ist juristischer Fachautor und Vorsitzender der SGB-V-Kommission des Deutschen Sozialgerichtstags. Bei Chefarztverträgen verbindet die Beratung arbeitsvertragliche Fragen mit den Besonderheiten ärztlicher Tätigkeit und Vergütung.[18]
Quellen und weiterführende Fundstellen
Recherchestand: 9. September 2026. Die Nachweise enthalten geltende Bundesnormen, amtliche Gerichtsentscheidungen und Veröffentlichungen der ärztlichen Selbstverwaltung. Für Berufsrecht und besondere dienstrechtliche Konstellationen sind die jeweils anwendbaren Landesregelungen ergänzend zu prüfen. Die beiden BAG-Entscheidungen betreffen allgemeines Bonusrecht, keine Chefarztmandate der Kanzlei.
- [1] Chefarztvertrag als Arbeitsvertrag
§ 611a BGB, Arbeitsvertrag, persönliche Abhängigkeit und Maßgeblichkeit der tatsächlichen Durchführung. Medizinische Eigenverantwortung und arbeitsrechtliche Eingliederung sind unterschiedliche Gesichtspunkte. - [2] Unterschiedliche Begriffe des leitenden Angestellten
§ 5 Absatz 3 BetrVG, betriebsverfassungsrechtliche Voraussetzungen; § 14 Absatz 2 KSchG, Besonderheiten des Kündigungsschutzes bei selbständiger Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis. Das Betriebsverfassungsgesetz gilt nicht unterschiedslos für sämtliche öffentlichen und kirchlichen Krankenhausträger. - [3] Vorformulierte Vertragsbedingungen
§ 307 BGB, unangemessene Benachteiligung und Transparenz; § 308 Nummer 4 BGB, Änderungsvorbehalt; § 310 BGB, insbesondere Absätze 3 und 4 zu Verbraucherverträgen und arbeitsrechtlichen Besonderheiten. Auch einzelne vorformulierte Bedingungen können der Kontrolle unterliegen. - [4] Medizinische Unabhängigkeit und Haftpflicht
Bundesärztekammer: Musterberufsordnung in der Fassung des Beschlusses vom 13. Mai 2026, insbesondere § 2 zu ärztlichen Berufspflichten, § 21 zur Haftpflichtversicherung und § 23 zur Tätigkeit im Beschäftigungsverhältnis. Die Musterberufsordnung ist nicht selbst bundesweit verbindliches Berufsrecht; maßgeblich ist die von der zuständigen Landesärztekammer erlassene Berufsordnung. - [5] Wahlleistungen und Liquidation
§ 17 KHEntgG, insbesondere Absatz 2 zu vorheriger Vereinbarung und Information einschließlich Textformalternative sowie Absatz 3 zu wahlärztlichen Leistungen und entsprechender GOÄ-Anwendung; Gebührenordnung für Ärzte, insbesondere § 4 zu Gebühren und persönlichen Leistungen. Die arbeitsvertragliche Einnahmenverteilung ersetzt die Voraussetzungen des Honoraranspruchs nicht. - [6] Nutzungsentgelte und Kostenerstattung
§ 19 KHEntgG, insbesondere Absatz 2 zur Kostenerstattung bei wahlärztlicher Liquidation und Absatz 5 zu darüber hinausgehenden Nutzungsentgelten; ergänzend § 17 Absatz 3 KHEntgG sowie konkrete vertragliche und gegebenenfalls landesrechtliche Vorgaben. - [7] Leistungsbezogene Zielvereinbarungen
§ 135c SGB V, Empfehlungen und Berichtspflichten; DKG und Bundesärztekammer: Gemeinsame Veröffentlichung vom 10. Mai 2013, zur medizinischen Unabhängigkeit und Gestaltung von Zielvereinbarungen. Die Veröffentlichung nennt die damaligen Fundstellen §§ 136a und 137 SGB V; für die heutige gesetzliche Zuordnung wird § 135c SGB V verwendet. Sie enthält keine Zustimmung der Bundesärztekammer zum gesamten DKG-Vertragsmuster. - [8] Echte Verhandlungen über Bonusziele
BAG, Urteil vom 3. Juli 2024, 10 AZR 171/23, amtlicher Volltext, insbesondere Randnummern 14 bis 29 zur unwirksamen Ausweichklausel und zu Zielvereinbarung beziehungsweise Zielvorgabe sowie die weiteren Ausführungen zur Pflichtverletzung und zum Schadensersatz. Verhandlungspflicht bedeutet eine tatsächliche Einflussmöglichkeit des Arbeitnehmers. - [9] Verspätete einseitige Zielvorgabe
BAG, Urteil vom 19. Februar 2025, 10 AZR 57/24, amtlicher Volltext, insbesondere Randnummern 17 bis 21 und 45 zum Verlust der Anreizfunktion, Randnummer 50 zur Schadensbemessung sowie Randnummer 63 zur Initiativlast des Arbeitgebers. Der Zeitpunkt der Unmöglichkeit und die Höhe des Schadens hängen vom konkreten Fall ab. - [10] Persönliche Leistung und Vertretung des Wahlarztes
BGH, Urteil vom 20. Dezember 2007, III ZR 144/07, erläutert in der amtlichen Pressemitteilung Nr. 196/2007, zur persönlichen Kernleistung, formularmäßigen Vertretung bei unvorhersehbarer Verhinderung und individuellen Stellvertretervereinbarungen. Der verlinkte Nachweis ist die Entscheidungserläuterung des Gerichts. - [11] Änderungen von Funktion und Arbeitsort
§ 106 GewO, Grenzen des Weisungsrechts; § 315 BGB, Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen und gerichtliche Kontrolle. Für die Wirksamkeit eines vorformulierten Änderungsvorbehalts gelten zusätzlich die in Quelle 3 genannten Normen. - [12] Ambulante Tätigkeit und Ermächtigung
§ 116 SGB V, Ermächtigung von Krankenhausärzten; ergänzend § 95 SGB V, Teilnahme an der vertragsärztlichen Versorgung. Arbeitsvertragliche Erlaubnis und sozialrechtliche Teilnahmeberechtigung sind getrennt zu prüfen. - [13] Arbeitszeit und Arbeitsschutz
§ 18 Absatz 1 Nummer 1 ArbZG, ausdrückliche Ausnahme für Chefärzte; § 3 ArbSchG, Grundpflichten des Arbeitgebers. Aus der ArbZG-Ausnahme folgt keine allgemeine Freistellung von Arbeitsschutzpflichten. - [14] Kündigungsschutz und Änderungskündigung
§ 1 KSchG und § 23 KSchG, allgemeiner Kündigungsschutz und Geltungsbereich; § 4 KSchG, Dreiwochenfrist; § 2 KSchG, Vorbehalt bei Änderungskündigungen. Sonderkündigungsschutz und Besonderheiten des Einzelfalls können hinzutreten. - [15] Kündigungsfristen und Schriftform
§ 622 BGB, gesetzliche Kündigungsfristen und Grenzen abweichender Vereinbarungen; § 623 BGB, Schriftform für Kündigung und Auflösungsvertrag unter Ausschluss der elektronischen Form. - [16] Kosten vor dem Arbeitsgericht
§ 12a Absatz 1 ArbGG, Ausschluss der Erstattung eigener Anwaltskosten im erstinstanzlichen Urteilsverfahren. Die Aussage betrifft diesen Verfahrensabschnitt, nicht sämtliche denkbaren Kosten- oder Versicherungsfragen. - [17] Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
§ 110 GewO in Verbindung mit § 74 HGB und § 74a HGB, Form, Mindestkarenzentschädigung, berechtigtes geschäftliches Interesse und Höchstdauer von zwei Jahren. Bei wechselnden Bezügen ist auch § 74b HGB zu berücksichtigen. - [18] Autor und Kanzlei
Profil von Rechtsanwalt Christian Wagner bei advomeda, zu den beiden Fachanwaltschaften, Autorentätigkeit, bundesweiter Beratung und ehrenamtlicher Funktion. Der Beitrag behauptet keinen Fachanwaltstitel für Arbeitsrecht oder Chefarztrecht.
Der Ratgeber vermittelt allgemeine Informationen. Er ersetzt keine rechtliche Prüfung des Einzelfalls.