Stefan Heimbach übernimmt eine Praxis
Dr. Stefan Heimbach hat eine passende Hausarztpraxis gefunden. Die Lage stimmt, das Team kennt die Patienten. Sein Kollege Max Weller unterstützt ihn bei der Vorbereitung. Als der Vermieter einen auf zehn Jahre befristeten Mietvertrag schickt, scheint der nächste Schritt erledigt.
Beim Lesen bleiben Fragen offen. Wer bezahlt den notwendigen Umbau? Darf Heimbach später einen Kollegen aufnehmen? Die Personalunterlagen enthalten eine Bezugnahme auf den MFA-Tarifvertrag, obwohl Heimbach keinem Arbeitgeberverband angehört. Eine Mitarbeiterin ist in Elternzeit. Eine weitere MFA möchte er neu einstellen, mit 32 Wochenstunden an vier Tagen.
Beides muss zusammenpassen: der gesicherte Standort und ein Team, dessen Verträge den geplanten Praxisbetrieb tragen. Heimbach sollte deshalb keine langfristige Mietpflicht übernehmen, während die Voraussetzungen für seine Praxisübernahme noch ungeklärt sind.
Der Fall ist fiktiv. Die Personen aus dem bisherigen Ratgeber werden mit beispielhaft ergänzten Vertragsfragen fortgeführt.
Praxismietvertrag: Welche Räume und welche Nutzung sind vereinbart?
Ein Praxismietvertrag ist mietrechtlich ein Geschäftsraummietvertrag. Viele Schutzvorschriften der Wohnraummiete gelten hier nicht. Umso genauer muss der Vertrag festlegen, was der Vermieter bereitstellt und wofür der Arzt die Räume nutzen darf.[1]
Zunächst müssen die Vertragsparteien stimmen. Bei einer Berufsausübungsgemeinschaft ist zu klären, ob die Gesellschaft oder einzelne Ärzte Mieter werden. Das beeinflusst spätere Wechsel und Haftungsfragen. Die Bezeichnung „Praxisgemeinschaft“ allein beantwortet das nicht.
Zum Mietobjekt gehören ein eindeutiger Grundriss und die tatsächlich mitvermieteten Flächen. Auch Stellplätze oder Kellerraum müssen erfasst sein. Der Mietzweck sollte das Fachgebiet und die geplante Tätigkeit abdecken, ohne eine spätere sinnvolle Entwicklung unnötig zu blockieren. Die bloße Erlaubnis, „Büroräume“ zu nutzen, hilft Heimbach wenig.
Wer prüft Genehmigungen und bauliche Anforderungen?
Die Zustimmung des Vermieters ersetzt keine behördliche Genehmigung. Vor Vertragsschluss ist zu klären, ob die vorgesehene Nutzung baurechtlich zulässig ist und welche Anforderungen etwa an Brandschutz, Zugänglichkeit oder besondere Geräte bestehen. Ob eine Nutzungsänderung nötig ist, hängt vom Objekt und vom Landesrecht ab.
Der Vertrag sollte die Beschaffung erforderlicher Genehmigungen zuordnen und regeln, was bei deren Versagung geschieht. Auch Übergabezustand und Fertigstellungstermin gehören hinein. Heimbach braucht nutzbare Praxisräume, nicht lediglich einen Schlüssel zu einer Baustelle. Die gesetzliche Ausgangspflicht des Vermieters ergibt sich aus § 535 BGB.[1]
Umbauten werden möglichst mit Plänen und Leistungsbeschreibung vereinbart. Wer trägt Mehrkosten? Wann beginnt die Mietzahlung? Was muss Heimbach bei seinem Auszug zurückbauen? Gerade eine teure Einbauinstallation sollte nicht später an einer pauschalen Rückbauklausel scheitern.
Welche Form braucht ein langfristiger Praxismietvertrag?
Für Geschäftsraummietverträge mit einer Laufzeit von mehr als einem Jahr verlangt § 578 BGB inzwischen Textform. Die Übergangsregel für ältere Verträge ist am hier zugrunde gelegten Rechtsstand abgelaufen. Wird die gesetzliche Form nicht gewahrt, ist der Mietvertrag nicht deshalb insgesamt unwirksam. Er gilt aber als auf unbestimmte Zeit geschlossen und kann dadurch ordentlich kündbar werden.[2]
Textform erfordert grundsätzlich keine eigenhändige Unterschrift. Eine lesbare Erklärung auf einem dauerhaften Datenträger, etwa eine E-Mail, kann genügen. Trotzdem empfehle ich ein geschlossenes Vertragsdokument mit vollständigen Anlagen und nachvollziehbaren Nachträgen. Über Jahre verstreute Nachrichten sind eine schlechte Grundlage für eine spätere Praxisveräußerung.
Vertraglich können strengere Formvorgaben hinzukommen. Deren Wortlaut und Auslegung müssen geprüft werden. Auch die bloße Verwendung des Begriffs „Schriftform“ schließt eine elektronische Übermittlung nicht in jedem Fall aus, wie § 127 BGB zeigt.[2]
Was kosten die Praxisräume tatsächlich?
Die Nettomiete ist nur ein Teil der Belastung. Im Beispielsfall verlangt der Vermieter 2.700 Euro monatlich und 550 Euro Betriebskostenvorauszahlung. Das sind zunächst 3.250 Euro. Eine Nachzahlung ist damit nicht ausgeschlossen; die Zahlen sind ausschließlich Beispielbeträge.
Der Vertrag muss erkennen lassen, welche Betriebskosten umgelegt werden und nach welchem Schlüssel abgerechnet wird. Verwaltungskosten oder Reparaturen dürfen nicht beiläufig zwischen allgemeinen Nebenkosten verschwinden. Übertragene Instandhaltungs- und Instandsetzungspflichten sollten nach Umfang und Kostenrisiko geprüft werden. Vorformulierte Klauseln unterliegen auch im Geschäftsraummietrecht einer Inhaltskontrolle.[1]
Staffelmiete oder Indexmiete?
Bei einer Staffelmiete stehen die künftigen Erhöhungen fest. Eine Indexklausel knüpft die Miete an die Entwicklung einer bezeichneten Bezugsgröße. Beides muss ausdrücklich vereinbart werden. Es gibt keine allgemein vorgeschriebene Standardlösung für Arztpraxen.
Eine Indexklausel benötigt einen klaren Ausgangspunkt und einen verständlichen Anpassungsmechanismus. Sie darf nicht lediglich steigende Preise zugunsten des Vermieters berücksichtigen. Bei ihrer Zulässigkeit sind die Vorgaben des Preisklauselgesetzes zu beachten, insbesondere zur Vertragsbindung. Heimbach sollte die Belastung auch für spätere Jahre durchrechnen lassen.[3]
Darf der Vermieter Umsatzsteuer und eine hohe Kaution verlangen?
Die Vermietung von Grundstücken und Räumen ist grundsätzlich umsatzsteuerfrei. Eine Option zur Umsatzsteuer ist bei einer Arztpraxis mit vorsteuerschädlichen steuerfreien Heilbehandlungsumsätzen regelmäßig nicht ohne Weiteres zulässig. Deshalb gehört die Formulierung „zuzüglich Umsatzsteuer“ steuerlich geprüft. Besonderheiten können sich bei gemischter Nutzung oder Altobjekten ergeben.[4]
Für die gewerbliche Mietkaution gilt die wohnraummietrechtliche Grenze von drei Nettomonatsmieten nicht. Grenzenlos ist die Vertragsgestaltung trotzdem nicht. Höhe, Sicherungsart und Fälligkeit müssen vereinbart und gegebenenfalls auf eine unangemessene Benachteiligung geprüft werden. Eine Bankbürgschaft kann Liquidität schonen, verursacht aber eigene Kosten.[1]
Wie schützt eine Konkurrenzschutzklausel die Praxis?
Eine Konkurrenzschutzklausel sollte bestimmen, welche konkurrierenden Tätigkeiten der Vermieter in welchen von ihm kontrollierten Räumen nicht zulassen darf. Entscheidend ist die tatsächliche Überschneidung des Leistungsangebots. Unterschiedliche Facharztbezeichnungen schließen Konkurrenz nicht notwendig aus.
Ob ohne ausdrückliche Klausel bereits Schutz besteht, muss aus dem Mietvertrag und den Umständen ermittelt werden. Ein pauschaler Schutz gegen jeden Mitbewerber im gesamten Umfeld folgt daraus nicht. Heimbach sollte auch bekannte Bestandsmieter und vereinbarte Ausnahmen kennen.
Ein Verstoß kann mietrechtliche Ansprüche auslösen. Mietminderung, Schadensersatz und fristlose Kündigung haben jedoch unterschiedliche Voraussetzungen. Die Ansiedlung eines weiteren Arztes erlaubt nicht automatisch die sofortige Kündigung. Vor einer solchen Erklärung sind Vertragsumfang, Beeinträchtigung und erforderliche Abhilfeschritte zu prüfen.[5]
Laufzeit und Optionsrecht: Wie bleibt der Standort gesichert?
Eine lange Festlaufzeit schützt Investitionen. Sie bindet aber auch dann, wenn die Praxis weniger Ertrag erzielt als erwartet. Heimbach muss deshalb Finanzierung und persönliche Planung mit der Mietdauer abstimmen.
Ein Optionsrecht gibt dem Mieter die Möglichkeit, das Mietverhältnis durch eine eigene Erklärung zu verlängern. Es besteht nur, wenn es vereinbart wurde. Weder zwei Verlängerungen um jeweils drei Jahre noch eine Ausübungsfrist von sechs Monaten sind gesetzlich vorgegeben.
Die Klausel muss Verlängerungsdauer und Ausübungsfrist eindeutig festlegen. Ebenso muss klar sein, welche Miete anschließend gilt. Eine bloße Zusage, später über eine Verlängerung zu sprechen, sichert den Standort nicht. Heimbach sollte den letzten Zugangstag seiner Option sofort in die Fristenkontrolle aufnehmen.
Kann ich den Praxismietvertrag per E-Mail kündigen?
Bei einer Geschäftsraummiete besteht nicht generell die gesetzliche Schriftformpflicht des § 568 BGB für Wohnraumkündigungen. Eine E-Mail kann ausreichen. Entscheidend sind insbesondere die wirksam vereinbarten Formvorgaben und der nachweisbare Zugang beim richtigen Empfänger.[2,6]
Für einen unbefristeten Geschäftsraummietvertrag gilt ohne abweichende Vereinbarung § 580a Absatz 2 BGB: Die Kündigung muss spätestens am dritten Werktag eines Kalendervierteljahres zugehen und wirkt zum Ende des folgenden Kalendervierteljahres. Das ist keine allgemeine Dreimonatsfrist. Ein befristeter Vertrag ist während der vereinbarten Laufzeit grundsätzlich nicht ordentlich kündbar, sofern kein entsprechendes Recht vereinbart wurde.[6]
Was geschieht bei Berufsunfähigkeit, Zulassungsverlust oder Tod?
Eine schwere Erkrankung oder der Verlust der vertragsärztlichen Zulassung beendet den Mietvertrag nicht automatisch. Dafür können vertragliche Ausstiegsrechte vereinbart werden. Ihre Voraussetzungen müssen so klar sein, dass sie im Ernstfall nutzbar sind.
Für den Tod eines persönlich mietenden Arztes sieht § 580 BGB ein besonderes Kündigungsrecht des Erben und des Vermieters vor. Die Monatsfrist zur Ausübung ist von der gesetzlichen Kündigungsfrist zu unterscheiden. Bei mehreren Mietern oder einer Gesellschaft als Mieter ist die Ausgangslage anders. Eine Nachfolgeregelung sollte den Fortbestand einer veräußerbaren Praxis mitbedenken.[6]
Darf ein Praxisnachfolger oder neuer Partner den Mietvertrag übernehmen?
Der Praxiskauf überträgt den Mietvertrag nicht automatisch. Eine Nachfolgeklausel sollte deshalb regeln, unter welchen Voraussetzungen der Vermieter einen Eintritt zulassen muss. Vor allem muss der ausscheidende Arzt aus seinen Pflichten entlassen werden. Eine bloße Mitbenutzung durch den Nachfolger bewirkt das nicht.[7]
Heimbach möchte später mit einem Kollegen zusammenarbeiten. Der Vertrag sollte die Aufnahme eines Partners und mögliche Nutzungsänderungen berücksichtigen. Untervermietung, Vertragsübernahme und ein Gesellschafterwechsel sind unterschiedliche Vorgänge. Ein angestellter Arzt wird wiederum nicht allein durch seine Tätigkeit zum Untermieter.
Wie Mietvertrag und Kaufvertrag ineinandergreifen, erläutert der Ratgeber zum Praxisübernahmevertrag.
Personalverträge bei Praxisübernahme: Was bleibt bestehen?
Bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB gehen die zugeordneten Arbeitsverhältnisse mit ihren bestehenden Rechten und Pflichten auf den Erwerber über, sofern kein wirksamer Widerspruch erfolgt. Entscheidend ist die Fortführung einer wirtschaftlichen Einheit unter Wahrung ihrer Identität.[8]
Heimbach übernimmt damit auch die Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten in Elternzeit oder mit laufender Arbeitsunfähigkeit. Der Wechsel schafft keine neue Probezeit. Betriebszugehörigkeit und bestehende Ansprüche verschwinden nicht. Zu prüfen sind auch mündliche Zusagen und offene Urlaubsansprüche.
Die Beschäftigten sind vor dem Übergang ordnungsgemäß in Textform zu unterrichten. Danach können sie grundsätzlich innerhalb eines Monats schriftlich widersprechen. Bei wirksamem Widerspruch bleibt das Arbeitsverhältnis beim bisherigen Arbeitgeber. Eine Kündigung gerade wegen des Betriebsübergangs ist unwirksam. Neue Vertragsdokumente sind für den gesetzlichen Übergang nicht erforderlich.[8]
Arbeitsvertrag für MFA: Welche Regelungen müssen klar sein?
Bei der neu eingestellten MFA geht es zunächst um die tatsächliche Aufgabe. Soll sie vor allem am Empfang arbeiten oder zusätzliche Verantwortung im Praxismanagement übernehmen? Tätigkeit und Qualifikation müssen zusammenpassen. Eine Aufgabenbeschreibung ersetzt keine fachgerechte Anleitung oder Überwachung delegierter Leistungen.
Vergütung und Arbeitszeit sind präzise zu vereinbaren. Dazu kommen Arbeitsort und Urlaub. Die Voraussetzungen angeordneter Mehrarbeit dürfen nicht offenbleiben. Gerade Teilzeitkräfte brauchen eine verlässliche Vorstellung davon, an welchen Tagen sie eingesetzt werden können.[9]
Genügt ein digitaler Arbeitsvertrag?
Ein unbefristeter Arbeitsvertrag ist grundsätzlich formfrei möglich. Davon zu unterscheiden sind die Nachweispflichten: § 2 NachwG erlaubt unter bestimmten Voraussetzungen eine elektronische Übermittlung in Textform. Das Dokument muss zugänglich sein und gespeichert sowie ausgedruckt werden können; der Arbeitgeber muss zur Erteilung eines Empfangsnachweises auffordern. Auf Verlangen ist grundsätzlich ein unterschriebener Nachweis auszuhändigen. Gesetzliche Branchenausnahmen bleiben bestehen.[9]
Je nach Angabe gelten Nachweisfristen bis zum ersten Arbeitstag, zum siebten Kalendertag oder bis zu einem Monat nach dem vereinbarten Beginn. Für die Praxis ist ein vollständiger Vertrag vor Arbeitsaufnahme die verlässlichere Lösung. Die strengeren Formvorgaben für eine Befristung oder Kündigung werden durch das Nachweisgesetz nicht aufgehoben.
Befristung und Probezeit: Was ist zulässig?
Eine sachgrundlose Befristung ist grundsätzlich bis zu zwei Jahren mit höchstens drei Verlängerungen innerhalb dieser Gesamtdauer möglich. Eine frühere Beschäftigung beim selben Arbeitgeber steht ihr grundsätzlich entgegen. Für Abweichungen und Ausnahmen braucht es eine gesonderte Prüfung. Bei einer Elternzeitvertretung kann stattdessen ein Sachgrund vorliegen.[10]
Die Befristung muss vor Arbeitsaufnahme formwirksam vereinbart sein. Eine einfache E-Mail oder eingescannte Unterschrift genügt nicht. Neben eigenhändigen Unterschriften kommt grundsätzlich eine qualifizierte elektronische Signatur beider Parteien in Betracht. Eine unwirksame Befristung führt regelmäßig zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.[10]
Heimbach möchte die neue MFA zunächst befristet einstellen und sechs Monate erproben. Das darf er nicht ungeprüft aus einem Muster übernehmen. Nach § 15 Absatz 3 TzBfG muss die Probezeit zur Vertragsdauer und zur Tätigkeit passen. Das BAG hat am 30. Oktober 2025 klargestellt, dass es hierfür keinen festen prozentualen Regelwert gibt.[11]
Ein wirksam befristeter Arbeitsvertrag kann vor seinem Ende nur ordentlich gekündigt werden, wenn der Vertrag oder ein anwendbarer Tarifvertrag dies vorsieht. Eine Probezeitregelung und die allgemeine Kündigungsmöglichkeit sollten deshalb aufeinander abgestimmt sein.[10]
Arbeitszeit und Überstunden: Wie viel Flexibilität ist möglich?
Bei 32 Stunden an vier Tagen müssen Verteilung und Änderungsmöglichkeiten feststehen. Eine pauschale Klausel, nach der sämtliche Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, kann an fehlender Transparenz scheitern. Anordnung, Umfang und Ausgleich gehören nachvollziehbar geregelt.[1,9]
Grundsätzlich gelten acht Stunden werktäglich. Bis zu zehn Stunden sind unter den gesetzlichen Ausgleichsvoraussetzungen möglich. Bei mehr als sechs Stunden Arbeit ist regelmäßig eine Pause von mindestens 30 Minuten erforderlich. Die tägliche Ruhezeit beträgt grundsätzlich elf Stunden; gesetzliche Ausnahmen sind gesondert zu prüfen.[12]
Die Arbeitszeit muss tatsächlich erfasst werden. Nach dem BAG-Beschluss vom 13. September 2022 hat der Arbeitgeber ein System einzurichten, das Beginn und Ende und damit die Dauer der Arbeitszeit einschließlich Überstunden dokumentiert. Die Verantwortung verschwindet nicht, wenn Beschäftigte ihre Zeiten selbst eintragen.[12]
Ist ein Einsatz nur „nach Bedarf“ möglich?
Arbeit auf Abruf benötigt klare Vereinbarungen. Fehlt eine Wochenstundenzahl, gelten nach § 12 TzBfG grundsätzlich 20 Stunden als vereinbart. Für den Abruf gilt regelmäßig eine Vorankündigung von mindestens vier Tagen innerhalb des festgelegten Zeitrahmens. Eine unbedachte Bedarfsklausel kann daher zusätzliche Vergütungsansprüche auslösen.[13]
Heimbach entscheidet sich für feste Wochenstunden und planbare Einsatzzeiten. Änderungen bleiben im vereinbarten Rahmen möglich.
MFA-Tarifvertrag und Gehalt: Wann ist die Praxis gebunden?
Tarifregelungen können durch beiderseitige Tarifbindung gelten. Sie können aber auch durch eine Bezugnahme Bestandteil des Arbeitsvertrags werden. Für die MFA-Tarifverträge bestätigt die Bundesärztekammer beide Wege; diese Tarifverträge sind nicht allgemeinverbindlich erklärt.[14]
Heimbachs fehlende Verbandsmitgliedschaft beseitigt deshalb die im übernommenen Vertrag vereinbarte Tarifbezugnahme nicht. Entscheidend ist deren Reichweite: Gilt nur eine bestimmte Gehaltstabelle oder das gesamte Tarifwerk? Werden spätere Änderungen erfasst? Die Formulierung „ohne Tarifbindung“ beantwortet solche Fragen nicht rückwirkend.
Das vereinbarte Bruttogehalt muss zu den tatsächlich geschuldeten Stunden passen. Der allgemeine gesetzliche Mindestlohn beträgt 2026 grundsätzlich 13,90 Euro je Stunde; die monatliche Minijobgrenze liegt im Jahresdurchschnitt bei 603 Euro. Ein Minijob beseitigt weder Urlaubsansprüche noch den Anspruch auf Entgeltfortzahlung unter den gesetzlichen Voraussetzungen.[15,16,17]
Urlaub und Krankheit: Welche Regeln braucht der Praxisalltag?
Der gesetzliche Mindesturlaub entspricht vier Wochen. Bei fünf Arbeitstagen pro Woche sind das 20 Urlaubstage, bei vier Arbeitstagen 16. Maßgeblich ist die Verteilung auf Arbeitstage, nicht allein die Wochenstundenzahl. Vertrag oder Tarifvertrag können einen höheren Anspruch vorsehen.[16]
Urlaub verfällt nicht einfach deshalb, weil das Kalenderjahr endet. Der Arbeitgeber muss Beschäftigte grundsätzlich konkret und rechtzeitig über ihren Anspruch und einen drohenden Verfall informieren und zur Inanspruchnahme auffordern. Sonderfälle, insbesondere längere Erkrankungen, sind gesondert zu beurteilen. Eine pauschale Vertragsklausel ersetzt die notwendige Mitwirkung nicht.[16]
Auch Praxisferien müssen geplant werden. Heimbachs eigene Urlaubsentscheidung erlaubt ihm nicht, die Urlaubswünsche seiner Beschäftigten beliebig zu übergehen. Betriebsferien und verbleibender Urlaub sind unter Beachtung der gesetzlichen Vorgaben abzustimmen.[16]
Bei Krankheit bleibt die unverzügliche Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit und ihrer voraussichtlichen Dauer erforderlich. Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nimmt Beschäftigten diese Pflicht nicht ab. Vertrag und Praxisablauf sollten die ärztliche Feststellung und den Abruf der Daten im eAU-Verfahren berücksichtigen.[17]
Schweigepflicht und Fortbildung: Wo reichen Standardklauseln nicht?
Beschäftigte benötigen klare Vorgaben zum Umgang mit Patientendaten. Zugriffe sind auf dienstlich erforderliche Informationen zu beschränken. Private Kopien oder die Weitergabe über nicht freigegebene Kommunikationswege gehören untersagt. Die Verschwiegenheit endet nicht mit dem Arbeitsverhältnis. Eine Unterschrift unter eine Belehrung ersetzt allerdings keine sichere Organisation.[18]
Bezahlt Heimbach eine zusätzliche Qualifikation, sollte eine etwaige Rückzahlung vor Beginn der Fortbildung wirksam vereinbart werden. Kosten und Bindungsdauer müssen angemessen sein. Eine Klausel, die unterschiedslos jede Eigenkündigung erfasst, ist problematisch: Das BAG hat am 1. März 2022 eine Regelung beanstandet, die auch eine Kündigung wegen unverschuldeter dauerhafter Leistungsunfähigkeit erfasste.[19]
Was gilt für angestellte Ärzte und Weiterbildungsassistenten?
Arbeitsvertrag und vertragsärztliche Genehmigung sind getrennt zu prüfen. Eine geplante Anstellung muss zulassungsrechtlich möglich sein; bei Weiterbildungsassistenten sind insbesondere die erforderliche KV-Genehmigung und die Weiterbildungsbefugnis zu beachten. Ein Inhaberwechsel erledigt diese Fragen nicht automatisch.[20]
Für eine Befristung zur ärztlichen Weiterbildung enthält das ÄArbVtrG besondere Vorgaben. Die Beschäftigung muss einer zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung dienen. Ein Vertrag, der lediglich „Weiterbildungsassistent“ überschrieben ist, genügt dafür nicht. Weiterbildungsziel und verantwortliche Anleitung müssen zur tatsächlichen Beschäftigung passen.[20]
Kündigung in der Arztpraxis: Welche Fristen gelten?
Die gesetzliche Grundfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Für Arbeitgeber verlängert sie sich mit der Beschäftigungsdauer. Während einer wirksam vereinbarten Probezeit gelten grundsätzlich zwei Wochen, längstens innerhalb der ersten sechs Monate; wirksame tarifliche Abweichungen sind möglich.[21]
Kündigung und Aufhebungsvertrag bedürfen nach § 623 BGB der Schriftform. Die elektronische Form ist ausgeschlossen. Eine E-Mail oder WhatsApp-Nachricht beendet das Arbeitsverhältnis daher nicht wirksam. Hier gelten andere Regeln als bei der Geschäftsraummiete.
Der allgemeine Kündigungsschutz greift regelmäßig nach mehr als sechs Monaten und in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern. Teilzeitkräfte werden gewichtet, Auszubildende nicht mitgezählt; für ältere Arbeitsverhältnisse bestehen Besonderheiten. Auch eine kleine Praxis muss besonderen Kündigungsschutz beachten, etwa bei Schwangerschaft oder Elternzeit und gegebenenfalls bei Schwerbehinderung.[21]
Was ist bei einer Kündigungsschutzklage zu beachten?
Die Klagefrist beträgt grundsätzlich drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung. Sie ist auch in Kleinbetrieben relevant. Bei einer Befristungskontrollklage gilt grundsätzlich eine Dreiwochenfrist nach dem vereinbarten Ende. Verhandlungen verlängern diese Fristen nicht automatisch. Im erstinstanzlichen arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren trägt jede Seite ihre eigenen Anwaltskosten grundsätzlich selbst, auch wenn sie gewinnt.[10,21]
Praxismietvertrag und Arbeitsverträge prüfen lassen
Ein gutes Muster kann ein Ausgangspunkt sein. Entscheidend ist, ob es zu dieser Praxis und zu den aktuellen gesetzlichen Anforderungen passt. Heimbachs Mietvertrag benötigt eine belastbare Nachfolgeregelung. Seine übernommenen Arbeitsverträge verlangen eine andere Prüfung als der Vertrag für die neue MFA.
Rechtsanwalt Christian Wagner berät bei advomeda Praxisinhaber und ärztliche Einrichtungen bundesweit zu Praxismietverträgen und Personalverträgen. Für eine erste Prüfung sind der Entwurf, vorhandene Nachträge und anstehende Termine hilfreich. Nennen Sie insbesondere eine laufende Kündigungs- oder Optionsfrist. Den nächsten Schritt können Sie über den Kontakt zu advomeda abstimmen. Telefon: 07224 / 994 09 20.
Zum Autor
Christian Wagner ist Rechtsanwalt, Fachanwalt für Medizinrecht und Fachanwalt für Sozialrecht. Er begleitet seit über 20 Jahren Mandanten aus dem Gesundheitswesen, ist Fachautor und Vorsitzender der SGB-V-Kommission des Deutschen Sozialgerichtstags. Die Kanzlei advomeda in Gernsbach bei Baden-Baden berät bundesweit.[22]
Quellen und weiterführende Veröffentlichungen
Rechtsstand und Abruf: 9. September 2026. Die Nachweise sind den jeweiligen Aussagen zugeordnet. Vertragsgestaltung und gesetzliche Mindestanforderungen werden unterschieden; keine der empfohlenen Klauseln ersetzt die Prüfung des konkreten Vertrags.
- [1] Praxismiete, Erhaltungspflichten und Vertragskontrolle
§ 535 BGB, Gebrauchsgewährung und Erhaltung; § 578 BGB, auf Geschäftsraummietverhältnisse anwendbare Vorschriften; § 307 BGB und § 310 BGB, Inhaltskontrolle vorformulierter Bedingungen und Besonderheiten ihres Anwendungsbereichs. Die wohnraummietrechtliche Kautionsgrenze wird nicht durch § 578 BGB auf Praxismieten erstreckt. - [2] Textform, vereinbarte Schriftform und Übergangsrecht
§ 578 Absätze 1 und 2 BGB, Textform bei langfristiger Geschäftsraummiete; Artikel 229 § 70 EGBGB, zeitliche Anwendung bei Altverträgen; § 126b BGB, Textform; § 127 BGB, vereinbarte Form. Eine gesetzliche oder vertragliche Formvorgabe ist von bloßen Beweisempfehlungen zu unterscheiden. - [3] Indexklauseln und langfristige Bindung
§ 2 PrKG, Bestimmtheit und unangemessene Benachteiligung; § 3 PrKG, zulässige Preisklauseln bei langfristigen Verträgen. Bei den hier üblichen Verbraucherpreisindexklauseln sind insbesondere die Voraussetzungen zur mindestens zehnjährigen Bindung beziehungsweise Verlängerungsmöglichkeit zu prüfen. Einseitige Erhöhungsmechanismen sind nicht beliebig zulässig. - [4] Umsatzsteuer bei der Vermietung an Ärzte
§ 4 Nummern 12 und 14 UStG, Steuerbefreiungen für Grundstücksvermietung und bestimmte Heilbehandlungen; § 9 UStG, Voraussetzungen einer Option. Die konkrete steuerliche Behandlung einschließlich möglicher Übergangsregeln für Altobjekte muss objektbezogen geprüft werden. - [5] Ansprüche bei einer Beeinträchtigung der Mietsache
§ 536 BGB, Mietminderung; § 536a BGB, Schadens- und Aufwendungsersatz; § 543 BGB, außerordentliche Kündigung und erforderliche Abhilfeschritte. Ob ein Konkurrenzschutz besteht und verletzt wurde, setzt die Auslegung des konkreten Mietvertrags voraus. Die Normen begründen keinen pauschalen Schutz vor jeder weiteren Arztpraxis. - [6] Kündigungsform, Kündigungsfrist und Tod des Mieters
§ 568 BGB, gesetzliche Schriftform bei Wohnraummiete; § 580a Absatz 2 BGB, ordentliche Kündigungsfrist bei Geschäftsräumen; § 580 BGB, besonderes Kündigungsrecht bei Tod des Mieters. § 568 BGB wird auf den gewöhnlichen Praxismietvertrag nicht allgemein übertragen. Für vorzeitige Kündigung aus wichtigem Grund ergänzend § 543 BGB in Quelle 5. - [7] Untervermietung und Vertragsübernahme
§ 540 BGB, Gebrauchsüberlassung an Dritte; § 415 BGB, Genehmigung bei vereinbarter Schuldübernahme. Bei der Übernahme des gesamten Mietvertrags müssen die erforderlichen Beteiligten mitwirken. Eine geeignete Nachfolgeklausel kann deren Voraussetzungen vorab regeln. - [8] Personal beim Betriebsübergang
§ 613a BGB, Übergang der Arbeitsverhältnisse, Kündigungsverbot wegen des Übergangs, Unterrichtung und Widerspruch. Weiterführend: BAG, Urteil vom 21. März 2024, 2 AZR 79/23, insbesondere Randnummer 53: Für die Willensbildung regelmäßig bedeutungslose Unterrichtungsfehler hindern den Fristbeginn nicht. Die Kurzfassung im Artikel setzt eine ordnungsgemäße Unterrichtung voraus. - [9] Inhalt und Nachweis des Arbeitsvertrags
§ 2 NachwG, erforderliche Angaben, gestaffelte Nachweisfristen, elektronische Übermittlung in Textform unter Voraussetzungen und Papiernachweis auf Verlangen. Das Nachweisgesetz ändert besondere gesetzliche Wirksamkeitsformen, etwa für eine Befristung, nicht. - [10] Befristung, Form und gerichtliche Kontrolle
§ 14 TzBfG, sachgrundlose Befristung, Sachgründe und Schriftform; § 15 TzBfG, insbesondere Absatz 4 zur ordentlichen Kündigung; § 16 TzBfG, Folgen unwirksamer Befristung; § 17 TzBfG, Klagefrist; § 126 BGB und § 126a BGB, gesetzliche Schriftform und qualifizierte elektronische Signatur. - [11] Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis
§ 15 Absatz 3 TzBfG; BAG, Urteil vom 30. Oktober 2025, 2 AZR 160/24, amtlicher Volltext, insbesondere Randnummern 10 bis 17 zur einzelfallbezogenen Prüfung ohne festen prozentualen Regelwert. Ergänzend § 622 Absatz 3 BGB zur verkürzten Kündigungsfrist. - [12] Arbeitszeit, Pausen und Zeiterfassung
§ 3 ArbZG, Arbeitszeit und Ausgleich; § 4 ArbZG, Pausen; § 5 ArbZG, Ruhezeiten. BAG, Beschluss vom 13. September 2022, 1 ABR 22/21, zur Pflicht eines Systems der Arbeitszeiterfassung auf Grundlage von § 3 Absatz 2 Nummer 1 ArbSchG. Die Entscheidung schreibt nicht ausnahmslos eine elektronische Erfassung vor. - [13] Arbeit auf Abruf
§ 12 TzBfG, Mindestanforderungen an Abrufarbeit, gesetzliche 20-Stunden-Regel bei fehlender Wochenstundenvereinbarung und regelmäßige Vorankündigung von mindestens vier Tagen. Tarifliche Abweichungsmöglichkeiten sind gesondert geregelt. - [14] Geltung der MFA-Tarifverträge
§ 3 TVG und § 4 TVG, Tarifbindung und normative Wirkung; Bundesärztekammer: Medizinische Fachangestellte, Tarife, Tarifvertragsparteien, fehlende Allgemeinverbindlichkeit und Anwendung durch vertragliche Bezugnahme. Dort sind die geltenden Gehalts- und Manteltarifverträge sowie Erläuterungen erschlossen. - [15] Mindestlohn und Minijobgrenze 2026
Bundesregierung: Der gesetzliche Mindestlohn im Überblick, veröffentlicht am 1. Januar 2026, zu 13,90 Euro brutto je Stunde und der Minijobgrenze von 603 Euro monatlich im Jahresdurchschnitt. Die Veröffentlichung weist auch auf die bereits beschlossene Änderung zum 1. Januar 2027 hin. Die Angaben im Artikel sind ausdrücklich auf 2026 bezogen. - [16] Urlaub und Mitwirkung des Arbeitgebers
§ 3 BUrlG, gesetzlicher Mindesturlaub; § 7 BUrlG, Urlaubsgewährung und Übertragung; BAG, Urteil vom 19. Februar 2019, 9 AZR 541/15, insbesondere Randnummern 21 und 26 bis 30 zur notwendigen Mitwirkung. Die Umrechnung im Beispiel setzt eine gleichbleibende Verteilung auf vier beziehungsweise fünf Arbeitstage voraus. - [17] Krankheit und eAU
§ 3 EntgFG, Voraussetzungen der Entgeltfortzahlung; § 5 EntgFG, unverzügliche Anzeige, ärztliche Feststellung und Besonderheiten gesetzlich Versicherter. Das eAU-Verfahren lässt die persönliche Krankmeldung beim Arbeitgeber nicht entfallen. - [18] Schweigepflicht und Patientendaten
§ 203 StGB, Schutz von Privatgeheimnissen einschließlich einbezogener Beschäftigter; Datenschutz-Grundverordnung, insbesondere Artikel 5, 9, 29 und 32. Organisatorische Zugriffsregeln und Vertraulichkeitsverpflichtung ergänzen sich. - [19] Rückzahlung von Fortbildungskosten
BAG, Urteil vom 1. März 2022, 9 AZR 260/21, amtlicher Volltext, insbesondere Randnummern 21 bis 30. Die beanstandete Klausel erfasste auch eine Eigenkündigung wegen unverschuldeter dauerhafter Leistungsunfähigkeit. Das Ausgangsverfahren betraf eine Altenpflegerin in einer Reha-Klinik. Prüfungsmaßstab war § 307 BGB. - [20] Angestellte Ärzte und Weiterbildung
§ 95 SGB V, insbesondere Absatz 9 zur ärztlichen Anstellung; § 32 Ärzte-ZV, Genehmigung von Assistenten; § 1 ÄArbVtrG, sachlicher Grund und besondere Vorgaben der Weiterbildungsbefristung. Maßgeblich für die Weiterbildungsbefugnis sind die Regelungen der zuständigen Landesärztekammer. - [21] Kündigungsschutz und Kosten des Arbeitsgerichtsverfahrens
§ 622 BGB, Kündigungsfristen; § 623 BGB, Schriftform unter Ausschluss der elektronischen Form; § 1 KSchG, Wartezeit; § 23 KSchG, Schwellenwerte und Teilzeitgewichtung; § 4 KSchG, Klagefrist. Besonderer Schutz ergibt sich unter anderem aus § 17 MuSchG, § 18 BEEG und § 168 SGB IX. § 12a ArbGG betrifft die Erstattung eigener Anwaltskosten im erstinstanzlichen Urteilsverfahren. - [22] Autor und Kanzlei
Profil von Christian Wagner bei advomeda, beide Fachanwaltschaften, langjährige Beratung im Gesundheitswesen, Fachautorentätigkeit und ehrenamtliche Funktion. Die Beratung zu Arbeitsverträgen wird nicht als zusätzliche Fachanwaltschaft für Arbeitsrecht bezeichnet.
Über den Autor
Der Ratgeber vermittelt allgemeine Informationen. Er ersetzt keine rechtliche Prüfung des Einzelfalls.